MISIÓN, VISIÓN Y VALORES CORPORATIVOS

MISIÓN Y VISIÓN 

se refieren de manera general al planteo de objetivos que una persona o grupo pueden intentar alcanzar. Ambos conceptos son medios para lograr alcanzar un estado que se considera deseable; juegan un papel importante como aspectos psicológicos y organizativos en cualquier estrategia a largo plazo, sea esta empresarial, política, personal, etc.

Una vez que se tiene un objetivo determinado, ambos conceptos permiten situarse en el presente (misión) y proyectarse hacia el futuro (visión) desde el plano racional. Ambos deben formularse conjuntamente, ya que es importante que sean coherentes entre sí, y que prevean las situaciones que pueden ocurrir dentro del plazo propuesto. No debe olvidarse que ambas son parte de una estrategia, y sirven al propósito de realizar un mismo objetivo.

MISION 

refiere al motivo o razón de ser por parte de una organización, empresa o institución. Este motivo se enfoca en el presente, es decir, es la actividad que justifica lo que el grupo o el individuo está haciendo en un momento dado. Ejemplo: “Su misión como funcionario es administrar correctamente los recursos estatales”. O “La misión de la compañía es mejorar la calidad de los automóviles”. La misión depende de la actividad que la organización realice, así como del entorno en el que se encuentra y de los recursos de los que dispone. Si se trata de una empresa, la misión dependerá del tipo de negocio del que se trate, de las necesidades de la población en ese momento dado y la situación del mercado.

                                  VISIÓN 

Lo que la organización plantea a largo plazo sobre cómo espera que sea su futuro, lo que espera que ocurra. 

La visión debe ser realista pero puede ser ambiciosa, su función es guiar y motivar al grupo para continuar con el trabajo. Por ejemplo: “su visión como funcionario es encontrar una manera novedosa y eficiente de administrar los recursos estatales”. O “La visión de la compañía es convertirse en la productora de automóviles de mejor calidad del mercado local”. La visión depende de la situación presente, de las posibilidades materiales presentes y futuras.

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VALORES CORPORATIVOS

Son elementos propios de cada negocio y corresponden a su cultura organizacional, es decir, a las características competitivas, condiciones del entorno y expectativas de sus grupos de interés como clientes, proveedores, junta directiva y los empleados. Estos principios se determinan, a través del deseo o voluntad, compromiso y estrategia. Los dos primeros dependen de las personas y el último, de la orientación de la empresa.

ESTRUCTURA DE CARGOS

ESTRUCTURA DE CARGOS

Para proceder a la vinculación de un colaborador a una empresa se debe tener claro el nombre del cargo, funciones inherentes, posición en qué los vamos a ubicar dentro de la actual estructura organizacional, dependencia jerárquica y cuáles serían específicamente sus deberes y responsabilidades. 

La ubicación en la estructura organizacional tiene relación directa con la actividad u oficio que va a desempeñar el nuevo colaborador, y de hecho, la situación se hace fácil elaborando una relación de las actividades preponderantes o las que dieron origen al cargo. 

Ejemplo, la persona a vincular sería la encargada de llevar los registros de la facturación expedidos por la empresa, se nos antoja que pudiera ser alguien que trabajaría en el departamento comercial, pero si también debe hacer seguimiento a los vencimientos de las mismas, ahora cambia nuestro pensamiento y definimos que seguramente va a colaborarle al departamento de contabilidad, etc., y como el área tendrá su propia estructura, ahora estableceremos a quien le debe reportar su actividad y los resultados de su gestión.

Definición de perfiles 

Conocemos en la práctica dos perfiles: perfil del cargo y perfil del candidato, formatos que se diligencian de manera separada, esto sin mencionar la forma única que utilizan algunas empresas en las que ambos perfiles están unificados en un solo documento, y en el orden lógico de Perfil del Cargo y Perfil del Candidato. 

El perfil del cargo no es más que la definición del cargo, que incluye la relación de actividades que desarrollaría una persona al ocuparlo. 

Se debe iniciar el proceso de creación de cualquier cargo estableciendo un listado de actividades que la persona que lo iría a ocupar, debe realizar. Esta relación de actividades le daremos un orden de importancia en la redacción, yendo de las actividades más importantes, que seguramente dieron origen a su creación, hasta las más sencillas y repetitivas, o a las del diario hacer. 

Perfil del candidato

Requisitos para ejercer el cargo: Cuando tenemos redactadas las funciones que tendría que realizar el titular del cargo que estamos creando, es el momento de pensar en los requisitos que exige el mejor desarrollo de las actividades, en lo académico, en lo físico y en lo relacionado a experiencias anteriores. El objetivo será el de relacionar las funciones y/o actividades que debe adelantar la persona que ocupe el cargo con los conocimientos, la experiencia y las condiciones físicas necesarias. Siempre habrá una exigencia de conocimientos mínimos, ya sean estos generales o puntuales. Todo cargo requiere el que se cumplan con algunas condiciones corporales y que estarían relacionadas con el esfuerzo físico, agudeza visual, etc., o sencillamente ninguna exigencia en particular.

De igual forma se presenta el tema de la experiencia, que para algunos casos jugará un papel muy importante en el desempeño del titular o la consideración de que la “experiencia en cargos anteriores” no es un hecho trascendente. Como vemos, el diseño de cada cargo nos irá mostrando las diferentes facetas que a su vez nos ayudarán a establecer los requisitos del mismo (Educación, aspectos físicos y/o experiencia), 

Es importante el que tanto la empresa como cada uno de sus colaboradores conozcan cuáles son sus funciones específicas y de hecho las responsabilidades que le competen.

 ¿De quién recibo ordenes? Existe un principio elemental que reza que cada persona recibirá órdenes de un solo jefe. Esto es claro. Cada trabajador debe conocer quién es su jefe inmediato y a quien debe reportar el resultado de su trabajo.

Cuando el trabajador conoce las funciones de su cargo, las exigencias de orden académico, experiencia y condiciones físicas requeridas, entiende la línea jerárquica y sabe a qué posición pudiera aspirar si cumple con otros requisitos, va a sentirse estimulado a intentar avanzar dentro de la estructura de la empresa y más si ésta lo contempla dentro de sus políticas de promoción de personal y teniendo en cuenta a sus trabajadores activos para los posibles ascensos y lo que es mejor, respeta tal condición. 

Descripción de Funciones

El contenido de la información contenida en los Perfiles debe terminar resumido en un documento conocido popularmente como Descripción de Funciones. Este documento servirá de apoyo y guía en la actividad de selección de los nuevos colaboradores.Es recomendable el que una copia de este documento se le entregue al nuevo colaborador como parte integral de su contrato de trabajo.

Evaluación de Desempeño

Cuando conocemos perfectamente que hace cada uno de nuestros trabajadores nos resultará fácil establecer un seguimiento de sus actividades y resultados, permitiéndonos establecer un programa de evaluación de desempeño, que ofrece para el trabajador y la empresa una cantidad inimaginable de ventajas y beneficios.